Tatouages et piercings au travail: discrimination à l’emploi ?

14 septembre 2018 Juridique

De plus en plus de jeunes ont des tatouages et des piercings. Dans le milieu du travail, ils sont parfois mal perçus par les dirigeant(e)s d’entreprise. Sur cette base, diverses questions peuvent se poser : peut-on refuser d’engager une personne tatouée ou percée ? Si le/la travailleur(e) est déjà dans l’entreprise, peut-il/elle être licencié(e) pour cette raison ?

A. Absence de protections

La loi reste muette sur le sujet et aucun texte ne vient protéger les personnes tatouées et percées. La loi anti-discrimination de 2007 protège les personnes quant à leurs caractéristiques physiques. Celles-ci sont définies comme des spécificités que la personne possède à sa naissance ou qui sont apparues au cours de son existence mais indépendamment de sa volonté et sont potentiellement stigmatisantes pour la personne. Ainsi, les tatouages et les piercings n’entrent pas dans la définition des « caractéristiques physiques ». Ils ne sont donc pas protégés par cette loi.

B. A l’entretien d’embauche

Lorsqu’un(e) jeune est à la recherche d’un emploi et qu’il est contacté pour un entretien d’embauche, il/elle peut s’interroger de l’impact de ses tatouages et piercings sur l’image qu’il/elle renvoie auprès de l’employeur. Peut-on lui/la refuser l’emploi sur cette seule base ?
Comme expliqué ci-dessus, aucune règle générale (ou même spécifique aux recrutements et aux sélections) ne vient protéger les personnes qui ont des tatouages et des piercings lors de leur entretien d’embauche. Toutefois, il y a lieu de distinguer deux situations :

  • Le refus d’engagement ne peut se baser sur ce seul motif que si la présence des piercings et/ou tatouages est un frein à l’exercice de la fonction ;
    Exemples : Lorsqu’il est question de mesures hygiéniques dans un hôpital pour un(e) aide-soignant(e).
  • Si elle n’est pas un frein à l’exercice de la fonction, la présence de tatouages et/ou de piercings ne pourra être l’unique raison d’un refus d’engagement.

C. Pendant l’exécution du contrat de travail

Bien qu’il n’y ait aucune règle qui vienne protéger spécifiquement les personnes qui portent des piercings et/ou des tatouages, un employeur/euse ne peut traiter différemment des travailleur(e)s sur base de ce seul critère. Dans le cas contraire, cette inégalité de traitement serait discriminatoire.
Toutefois, il y a une exception à ce principe. Un employeur/euse pourrait interdire ou restreindre le port des piercings et/ou tatouages en respectant deux conditions :

  • L’interdiction ou la limitation doit être objective et raisonnablement justifiée. Sont considérée comme des justifications objectives et raisonnables : des considérations hygiéniques, économiques ou liées à la réputation de l’entreprise ;
  • De plus, la règle doit être proportionnée au but poursuivi, c’est-à-dire que l’employeur/euse doit donner des directives claires et la réglementation doit être cohérente avec la fonction de la personne.

Exemple : Il est cohérent d’interdire les bijoux et piercings aux infirmiers/ières mais cette réglementation ne se justifie pas pour les employé(e)s administratifs/ves de l’hôpital qui ne sont pas en contact avec les patient(e)s.

D. Sources

– La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination
www.unia.be
https://www.ediv.be/
https://www.jobat.be/fr/

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